De transitievergoeding is in beginsel door een werkgever verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van werkgever niet aansluitend is voortgezet. Wordt er op initiatief van werknemer opgezegd, ontbonden of niet voortgezet, dan bestaat er slechts recht op een transitievergoeding indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. Zie artikel 7:673 BW.
Ingevolge art. 7:686a lid 4 onderdeel b BW vervalt de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd indien het een verzoek op grond van art. 7:673 BW betreft.
Kortom: keert de werkgever niet uit zichzelf de transitievergoeding uit, dan zal er tijdig een verzoek daartoe bij de rechter ingediend moeten worden, zulks op straffe van verval. Dat zijn dus termijnen die in de gaten gehouden moeten worden. Hieronder twee voorbeelden waarin die termijnen niet in acht zijn genomen, met vergaande gevolgen.
Kantonrechter Rechtbank Midden-Nederland, 29-11-2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:6355
In deze zaak is de vraag aan de orde op welk moment werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer heeft opgezegd. Het moment van opzeggen bepaalt namelijk of werknemer het verzoekschrift tijdig heeft ingediend. In dit geval was werknemer te laat omdat als peildatum diende te worden genomen de eerdere opzegging door werkgever.
“Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de inhoud van de brief van 21 oktober 2015 duidelijk en ondubbelzinnig dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] heeft opgezegd met ingang van 30 oktober 2015. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerster] ook bevestigd dat een beëindiging van het dienstverband met die brief werd beoogd en [verzoekster] heeft op de zitting verklaard deze brief te hebben ontvangen. Bovendien is tijdens de mondelinge behandeling gebleken dat per 30 oktober 2015 de (re-integratie)werkzaamheden zijn gestaakt, dat over is gegaan tot eindafrekening en dat er – behoudens een enkele e-mailwisseling over de transitievergoeding – na 30 oktober 2015 geen contact meer is geweest tussen partijen, zodat ook uit de feitelijke gang van zaken kan worden opgemaakt dat de arbeidsovereenkomst met de brief van 21 oktober 2015 is geëindigd. Dat [verweerster] (ook) een ‘Aanvraag ontslagvergunning’ heeft ingediend bij het UWV laat onverlet dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met haar brief van 21 oktober 2015 heeft opgezegd.
Gelet op de hiervoor onder rechtsoverweging 5.3 genoemde (fatale) vervaltermijn en het oordeel dat de arbeidsovereenkomst met de brief van 21 oktober 2015 is opgezegd (en derhalve met ingang van 30 oktober 2015 is geëindigd), heeft [verzoekster] het verzoek tot betaling van de transitievergoeding niet tijdig ingediend. Immers, zij heeft haar verzoekschrift niet binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd ingediend. [verzoekster] zal dan ook niet-ontvankelijk verklaard worden in haar verzoek. De door [verzoekster] gedane nevenverzoeken treffen hetzelfde lot.”
Kantonrechter Rechtbank Gelderland locatie Arnhem, 14-02-2017 en 12-04-2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:1080, ECLI:NL:RBGEL:2017:2159
In deze zaak verzocht de werknemer, na afgegeven ontslagvergunning door het UWV, in rechte betaling van de transitievergoeding. De werkgever stelde dat de Overbruggingsregeling transitievergoeding kleine werkgevers zou moeten worden toegepast, hetgeen zou leiden tot een lagere vergoeding. Het verweer van de werkgever kan worden gezien als een beroep op art. 7:673d lid 1 BW. Dit beroep is echter te laat gedaan, want niet binnen de vervaltermijn van art. 7:686a lid 4 aanhef en sub b BW. De kantonrechter moet deze vervaltermijn ambtshalve toepassen. De werkgever wordt dus niet-ontvankelijk verklaard in zijn tegenverzoek.
Er zijn voorbeelden dat een verweer of verzoek wordt gezien als een aanvullend verzoek zodat de vervaltermijn niet geldt; dan zal er wel sprake moeten zijn van oorspronkelijk verzoek dat tijdig is ingediend.
Vragen of advies over arbeidsrechtelijke kwesties? Bel ons gerust. Ons advies is dat tijdig te doen om later (grotere) problemen te voorkomen. Dat geldt voor zowel werkgevers als werknemers.
