Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Invoering
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer aangenomen en zal op 1 januari 2020 ingevoerd worden. De maatregelen zullen derhalve op die datum van kracht worden. De wet moet echter nog door de Tweede Kamer goedgekeurd worden.

Hieronder een overzicht van te verwachten wijzigingen.

Doelstelling
Voor de doelstelling van de wet dient vanzelfsprekend gekeken te worden naar de Memorie van Toelichting (MvT) bij het wetsvoorstel. Daarin wordt gesteld dat de WWZ een aandeel heeft gehad in het zorgen voor een betere balans op de arbeidsmarkt, maar dat onderhoud aan de regelingen op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW noodzakelijk is om een nieuwe balans aan te brengen tussen zekerheid en kansen binnen de arbeidsovereenkomst, een balans die past bij deze tijd.

Payroll
Moment van invoering is voorzien op 1 januari 2020. In beginsel hebben de wijzigingen die betrekking hebben op payrolling onmiddellijke werking. Voor zover het de wijzigingen betreft, die betrekking hebben op de ketenbepaling en het na 26 weken (of een langere – bij cao overeengekomen – termijn) van toepassing zijn op een uitzendovereenkomst, geldt op grond van het overgangsrecht dat het oude recht van toepassing blijft op tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het kader van payrolling die zijn afgesloten voor de datum van inwerkingtreding. Hiermee wordt voorkomen dat als gevolg van de wijzigingen een lopende tijdelijke arbeidsovereenkomst in het kader van payrolling, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt en tevens dat op een dergelijke lopende tijdelijke arbeidsovereenkomst de ketenbepaling van toepassing wordt terwijl dat op grond van het huidige artikel 7:691 BW niet het geval was. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het kader van payrolling, die ingaan na de datum van inwerkingtreding, gelden de nieuwe regels.

De payrollconstructie wordt door invoering van deze wet aan banden gelegd. Dit blijkt uit de vernieuwde definitie van het begrip payroll in art. 7:692 BW:

“De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.”

Deze vernieuwde definitie brengt met zich dat payrolling vooral gericht dient te zijn op ontzorgen en het dragen van risico’s. Op voornoemd artikel is als aanvulling daarop art. 7:692a BW in het leven geroepen. Daarin wordt bepaald dat de artikelen 7:628, leden 5 en 6, en 7:691 BW (bijzondere bepalingen ten aanzien van de uitzendovereenkomst) niet van toepassing zijn op de payrollovereenkomst. Door deze ruime definitie kan ook dienstverlening die normaal gesproken als uitzenden wordt gezien (zoals bij backofficepayrolling of in- en doorlenen) als payrolling worden aangemerkt.

Uit de definitie zijn twee criteria te herleiden:

1. Allocatiefunctie
2. Exclusieve terbeschikkingstelling

De MvT beschrijft meerdere criteria waaraan getoetst moet worden. Belangrijkste conclusie is dat, wil er sprake zijn van een uitzendwerkgever, dan zal deze werkgever een actieve rol moeten hebben in de allocatiefunctie (werving en selectie) en zal er geen sprake moeten zijn van exclusieve ter beschikking stelling.

Dit heeft vergaande gevolgen voor arbeidsvoorwaarden, ketenregeling en op termijn pensioenopbouw.

Transitievergoeding

Binnen de WWZ kon de werknemer slechts aanspraak maken op een transitievergoeding als het dienstverband ten minste 24 maanden had geduurd (art. 7:673 lid 1 BW). Binnen de WAB kan werknemer vanaf dag één aanspraak maken op een transitievergoeding (ook tijdens de proeftijd). Uiteraard bestaat het recht op transitievergoeding alleen indien de werkgever het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst neemt.

Dit geldt dan ook het niet-verlengen van een uitzendcontract. Dus als een werkgever er in Fase A of Fase B (zie hiervoor de ABU cao (voor uitzendkrachten) voor kiest na afloop van een contract geen nieuwe uitzendovereenkomst aan te bieden, heeft de uitzendkracht recht op de transitievergoeding.

Daarnaast is er geen verschil meer in de opbouw van de transitievergoeding. Ongeacht of een dienstverband langer of korter dan 10 jaar heeft geduurd geldt dat de transitievergoeding 1/3 deel van het maandloon voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd.

Scholingskosten die zijn gemaakt om een andere functie bij de werkgever uit te oefenen kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Oproepcontracten

Een werknemer met een oproepcontract kan door de werkgever niet verplicht worden gehoor te geven aan een oproep om te komen werken, indien de werkgever de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt. Indien de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkdag de oproep schriftelijk of elektronisch intrekt, heeft de werknemer recht op het loon indien hij zou hebben gewerkt.

Als het contract twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer binnen één maand een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsomvang doen dat ten minste gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de afgelopen twaalf maanden en waarbij de loondoorbetaling niet mag worden uitgesloten.

Er komt een uitzondering voor seizoensgebonden werk op grond van natuurlijke of klimatologische omstandigheden. Bij cao kan bepaald worden dat de verplichtingen om bij wijziging van de arbeidstijden loon te betalen en om na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet gelden.

Ketenregeling (art. 7:668a BW)

Verlenging van de maximumtermijn van 2 naar 3 jaar.

Indien het werk daar om vraagt kan door een bevoegd bestuursorgaan de termijn van de tussenpoos worden teruggebracht naar 3 maanden. Dat is het geval bij terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Het is aan de cao-partijen om te bepalen voor welke functies afwijking van de hoofdregel noodzakelijk is en hieraan zo nodig voorwaarden te verbinden.

De uitzondering zorgt ervoor dat invalkrachten een leerkracht bij ziekte kunnen vervangen op tijdelijke basis, zonder dat na een aantal invalbeurten, waarbij telkens een tijdelijke arbeidsovereenkomst gesloten wordt, van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Gronden van opzegging
De WAB zal naast de opzeggronden (art. 7:669 lid 3 sub a t/m h BW) een grond toevoegen. Deze grond zal de cumulatiegrond worden genoemd (sub i). Op basis van deze grond wordt het mogelijk voor werkgevers om verschillende opzeggronden te combineren (cumuleren). Dit is niet mogelijk ten aanzien van de opzeggronden a (bedrijfseconomische redenen) en b (langdurige ziekte).

WW-premiedifferentiatie
Momenteel worden de WW-uitkeringen gefinancierd via 67 verschillende sectorpremies, deze sectorpremies komen te vervallen. Dat houdt in dat de sectorindeling niet meer relevant is voor de WW-premiestelling en dat er voortaan nog maar twee WW-premies zijn die voor alle werkgevers gelden: 

• de lage premie voor vaste contracten; en
• de hoge premie voor flexibele contracten.

Heeft u arbeidsrechtelijke vragen, wilt u weten welke wijzigingen voor u van belang zijn of eventueel een scan van uw personeelsbeleid in meest ruime zin om te zien u u ‘WWZ en WAB’-proof bent? Neem contact met ons op. Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij.