Kantonrechter Rechtbank Noord-Nederland zp Assen, 19 december 2016
In deze zaak verzocht de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hoewel de wetgever de ruimte voor het toekennen van een billijke vergoeding als een ‘muizengaatje’ duidt, ziet deze kantonrechter in de omstandigheden van het geval reden om een billijke vergoeding toe te kennen, ook als waarschuwing voor de toekomst, voor deze en andere werkgevers. Praktijk lijkt wel te zijn dat de billijke vergoeding zeer beperkt wordt toegekend, zoals de wetgever ook heeft bedoeld. De Kantonrechters zijn daarin terughoudend. Er zijn voorbeelden dat Kantonrechter handelen van een werkgever wel verwijtbaar vinden, maar niet – en daar moet het om gaan bij toekenning van een billijke vergoeding – ernstig verwijtbaar.
Hieronder een citaat uit de hiervoor genoemde uitspraak waarin de Kantonrechter dus wel een billijke vergoeding toekende. Er zijn er evenwel meer waarin dat niet gebeurde.
De kantonrechter is van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding geheel te wijten is aan Treant. Uit niets is de kantonrechter gebleken dat in de tientallen jaren dat de werknemer heeft gewerkt als apotheker er sprake is geweest van onvoldoende functioneren als apotheker of als leidinggevende van apothekers. Ook vanaf het moment dat de werknemer in dienst is van Treant is niet gebleken van zodanig disfunctioneren. De kantonrechter is van oordeel dat om te beginnen de “onderonsjes” tussen de vakgroep en het lid van de Raad van Bestuur, C, de verhouding hebben verstoord. Het is volstrekt onjuist dat Treant buiten de werknemer om aan de vakgroep onder meer als optie heeft voorgelegd, het vertrek van de werknemer. Gelet op de eerdere uiting van de Raad van Bestuur in haar brief van 24 juli 2015, had verder gewerkt moeten worden aan herstel van vertrouwen bij de vakgroep in de werknemer als leidinggevende. De vakgroep en de werknemer hadden dan tenminste de mogelijkheid gehad samen tot de conclusie te komen dat herstel wel of niet zou lukken, en zo niet, dat de werknemer dan wel of niet verder zou kunnen als apotheker. Treant kan zich alleen al vanwege het contact tussen haar Raad van Bestuur en de vakgroep niet op het standpunt stellen dat de opstelling van de vakgroep haar niet aangerekend kan worden.
De verstoring van de arbeidsrelatie is vervolgens door toedoen van genoemd lid van de Raad van Bestuur samen met de vakgroep verergerd door te opperen (RvB) een procedure te starten tegen de werknemer wegens mogelijk disfunctioneren, waartoe de vakgroep vervolgens is overgegaan. Voor een dergelijke procedure was op dat moment geen aanleiding en het ten onrechte starten door de vakgroep van die door de Raad van Bestuur gesuggereerde procedure kan Treant worden aangerekend. De ad hoc commissie die de ontvankelijkheid van de klacht van de vakgroep tegen de werknemer heeft onderzocht, heeft naar het oordeel van de kantonrechter daarover een correct advies uitgebracht.
(…)
De kantonrechter is van oordeel dat deze door Treant veroorzaakte verstoring van de arbeidsverhouding met de werknemer een ernstig verwijtbaar handelen van Treant oplevert. Dit betekent dat naast de uit de wet voortvloeiende transitievergoeding, de werknemer in beginsel recht heeft op een billijke vergoeding ten laste van Treant. Omdat de werknemer primair een vergoeding op grond van de cao-activeringsregeling (of: ams-regeling) heeft gevraagd, moet de kantonrechter daarover eerst een oordeel geven. Bij afwijzing van het primaire verzoek zal de kantonrechter het subsidiaire verzoek om een billijke vergoeding beoordelen.
De regeling waarop de werknemer zich voor zijn primaire verzoek om een vergoeding beroept is een cao. Die moet de kantonrechter daarom zoveel mogelijk taalkundig uitleggen. Gelet op de tekst van artikel 6.1 van de cao (werkingssfeer) valt de beëindiging van het dienstverband van de werknemer niet onder de activeringsregeling. Het dienstverband wordt immers beëindigd door ontbinding door de kantonrechter wegens de redelijke grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen sprake van een ontslag als bedoeld in artikel 6.1 wegens vermindering of beëindiging van de werkzaamheden, reorganisatie, of onbekwaamheid/ongeschiktheid.
Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 125.000,= bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking het bijzonder kwetsend te vinden dat de werknemer, zo kort voor zijn pensionering en na zo een lange tijd klachtloos gefunctioneerd te hebben, enkele jaren voor zijn pensionering plotseling en ten onrechte in een situatie wordt gebracht die daarmee volledig dissoneert en geen andere herstelmogelijkheid kent dan deze vergoeding. Het is een waarschuwing voor Treant en andere werkgevers in situaties als deze zorgvuldiger met de terechte belangen van een individuele werknemer (de werknemer) om te gaan, ook wanneer de verhoudingen met andere werknemers (de vakgroepleden) daardoor problematisch zouden kunnen worden.
Heeft u een arbeidsrechtelijke geschil? Wilt u weten wat de mogelijkheden voor u zijn om een billijke vergoeding te vorderen? Neem dan contact met ons kantoor op.
